Is het roze plafond te doorbreken met een workshop?

De weinige informatie die Michaël Zwezerijn (21) krijgt is dat zijn fictieve collega van House of Cards houdt, Richard Branson als rolmodel heeft en graag met vrouw over de wereld reist. ‘Dus het is een man’, roept Zwezerijn enthousiast. Zijn kersverse collega’s lachen. ‘Het kan ook gewoon een vrouw zijn’, antwoordt een van hen. Zwezerijn: ‘Natuurlijk, laten we er een vrouw van maken.’

Net als tachtig andere nieuwe aanwinsten van consultancybedrijf Accenture moet de net afgestudeerde Zwezerijn – stropdasloos pak, roze overhemd – op zijn eerste dag met karige informatie het profiel schetsen van een niet-bestaande collega. De opdracht is onderdeel van de diversiteitsworkshop van de maandelijkse New Joiners-dag, waarop de nieuwe werknemers het bedrijf leren kennen. Accenture heeft er speciaal de Broadway-zaal op de eerste etage van het Crowne Plaza Hotel op de Amsterdamse Zuidas voor afgehuurd.

Als de nieuwe werknemers hun profielen toelichten blijkt dat elke fictieve collega tijdens de presentatie een homoseksuele man of vrouw is. De collectieve gedachte van de nieuwelingen strookt al na een paar uur met de bedrijfsvisie: lhbt’ers zijn welkom bij ­Accenture. Het consultancybedrijf is niet het enige Nederlandse bedrijf dat een programma heeft ontwikkeld om lhbt’ers zich thuis te laten voelen op de werkvloer. In totaal hebben ruim vijftig bedrijven en overheidsinstanties zich aangemeld bij Workplace Pride, een gezamenlijk netwerk dat strijdt voor de acceptatie van lhbt’ers op de werkvloer.

Cijfers

‘Dat is hard nodig’, zegt Jojanneke van der Toorn, sinds begin 2017 bijzonder hoogleraar inclusie van lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender werknemers op het werk aan de Universiteit Leiden. Haar leerstoel is in het leven geroepen door Workplace Pride.

De cijfers laten volgens haar zien waarom acceptatie hard nodig is: homo- en met name biseksuele werknemers hebben minder vaak een vast contract dan hetero’s, ze hebben vaker last van burn-outklachten en worden vaker gepest of geïntimideerd op het werk. Bij transgenders liggen de percentages nog hoger. In die groep heeft slechts 40 procent een baan.

‘Daarnaast lijkt er sprake van een zogeheten roze plafond’, zegt Van der Toorn. ‘Veel mensen denken dat seksuele oriëntatie en genderidentiteit niets met werk te maken hebben. Toch ondervindt de gemiddelde lhbt’er wel degelijk belemmeringen in de loopbaan.’

In mei liet een Britse studie bijvoorbeeld zien dat homoseksuele mannen vaker in lagere managementposities blijven hangen dan hun heteroseksuele collega’s. Bij vrouwen is dat verschil overigens kleiner. Van der Toorn: ‘Dat kan te maken hebben met het feit dat ook heteroseksuele vrouwen barrières in selectie en promotie ervaren.’ Ander onderzoek toonde aan dat enkel de suggestie dat een sollicitant lhbt’er is de kans om op gesprek te worden uitgenodigd kleiner maakt.

Taboe

Ook de wereldwijde diversiteitsmanager van Accenture, Javier Leonor, denkt dat er in Nederland en binnen zijn eigen bedrijf een glazen plafond voor lhbt’ers is. ‘Zeker transgenders en biseksuelen hebben in veel gevallen moeite met het ontwikkelen van hun carrière. Ze worden vaak niet begrepen, daar ligt echt nog een taboe dat we moeten doorbreken’, zegt Leonor. Hij merkt het ook bij het lhbt-netwerk van Accenture zelf. De vijftig Nederlanders die zich daarbij hebben aangesloten zijn vooral homo’s en een enkele lesbische vrouw. Leonor: ‘Ik weet dat er ook transgenders bij ons werken, maar die willen juist graag onder de radar blijven.’

Homoseksuele mannen en vrouwen ondervinden minder belemmeringen voor hun carrière, zegt Leonor. ‘Er is ook bij homo’s wel sprake van een roze plafond, maar dat plafond bouwen wij homo’s vooral zelf. We zijn vaak te terughoudend’, zegt de diversiteitsmanager. ‘In vergelijking met andere landen is de werkvloer hier heel open. In bijvoorbeeld Spanje, Duitsland en Italië heerst er veel meer een taboe, en zelfs in Scandinavië, waar de rechten fantastisch zijn geregeld, wordt er nauwelijks open over gesproken.’

Het beeld van Leonor wordt ondersteund door een onderzoek dat de Boston Consulting Group in oktober publiceerde. Van de ondervraagde Nederlandse lhbt’ers dacht slechts 15 procent dat uit de kast komen een risico was voor hun carrière, terwijl in het Verenigd Koninkrijk een op de drie lhbt’ers verwachtte dat het negatieve effecten zou hebben. In Spanje dacht zelfs meer dan de helft dat.

Businesscase

De positieve ontwikkelingen in het Nederlandse bedrijfsleven ziet ook hoogleraar Van der Toorn. Zij merkt op dat er met name bij grote bedrijven vaak lhbt-netwerken zijn en allerlei diversiteitstrainingen worden gegeven. Hoe het er in het midden- en kleinbedrijf aan toegaat, is door gebrek aan onderzoek lastiger te zeggen.

‘Diversiteit wordt bij de grote bedrijven een businesscase genoemd. Bedrijven zien het als een manier om de resultaten te verbeteren’, zegt Van der Toorn. ‘Persoonlijk denk ik dat het ook belangrijk is dat er morele argumenten gebruikt worden. Anders kan je de situatie krijgen dat het bedrijf belangrijk beleid weer afschaft als blijkt dat het financieel toch niet veel oplevert. Diversiteit stimuleren is nu eenmaal niet per se makkelijk.’

De juiste aanpak kiezen blijkt lastig voor bedrijven, ziet Van der Toorn. ‘De vraag is: hoe creëer je een inclusief klimaat? Dat is geen gemakkelijke opgave.’ Nu kiezen bedrijven er vaak voor om trainingen over diversiteit te geven. Maar of die daadwerkelijk werken, wordt vaak niet getoetst. ‘Er is ook onderzoek dat laat zien dat sommige trainingen juist tot meer vooroordelen kunnen leiden. Daarnaast richten ze zich met name op de discussie rond mannen en vrouwen op de werkvloer. Daardoor gaan de trainingen erg uit van de traditionele man-vrouwverhoudingen. Wat het effect daarvan is op de beeldvorming over lhbt’ers is onbekend.’

Lhbt-ally

In de Broadway-zaal van het Crowne Plaza Hotel loopt de diversiteitsworkshop inmiddels op zijn einde. ‘Weet iemand waar deze voor zijn’, vraagt de presentator als afsluiting terwijl ze haar regenboogkleurige keycord in de lucht houdt. In het publiek schiet een hand omhoog. ‘Daarmee kun je aangeven dat je een lhbt-ally bent’, zegt een van de nieuwe werknemers. ‘Precies, we vinden het belangrijk dat ook andere collega’s lhbt’ers het gevoel geven dat ze welkom zijn. Daarom daag ik jullie allemaal uit om je aan te melden als bondgenoot. En nu is het tijd voor lunch.’

Samen met zijn nieuwe collega’s loopt Michaël Zwezerijn richting de lunchruimte. ‘Ik ga me zeker aanmelden voor zo’n regenboogkeycord’, zegt hij. ‘We zijn er onderhand wel klaar voor in Nederland dat lhbt’ers totaal geaccepteerd worden. Dat wil ik ook als hetero uitdragen.’